Quelle que soit la forme qu’elle prend ( licenciement pour faute, rupture conventionnelle ou démission), la rupture d’un contrat de travail peut avoir des conséquences différentes pour le salarié et l’employeur. En effet, chaque mode de rupture présente des spécificités qui sont à la fois juridiques et pratiques. Il est donc important de bien appréhender les différents modes de rupture du contrat de travail pour évoluer sereinement dans le monde du travail aujourd’hui.
La démission
Mode de rupture le plus usité, la démission est le seul moyen pour un salarié de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Comme toute rupture, elle doit être notifiée clairement et sans ambiguïté par le salarié. Ainsi, une absence injustifiée ou une baisse significative du rendement ne peuvent pas constituer une démission tacite. La volonté du salarié devra être exprimée clairement, le plus souvent par une lettre de démission remise directement à l’employeur ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception.
La démission entraîne l’obligation pour le salarié de respecter un préavis dont la durée est généralement définie par la convention collective ou le contrat de travail. Le préavis permet à l’employeur d’anticiper le départ et de recruter un remplaçant ou réorganiser le service. Toutefois, dans certains cas, il est possible d’écourter ou d’annuler son préavis en négociant avec son employeur. De même, si le salarié démissionne en raison d’une faute grave ou lourde commise par l’employeur ( harcèlement moral, non-paiement des salaires…), il peut demander la dispense d’effectuer son préavis.
Avant de présenter sa démission, il est important que le salarié soit sûr de sa décision car il ne pourra pas bénéficier des allocations chômage. Néanmoins, certaines démissions ouvrent droit à une prise en charge par Pôle emploi comme la démission pour suivre son conjoint en mutation professionnelle ou celle liée à une création d’entreprise. Dans ce cas, il devra prouver la réalité et la solidité de son projet au moment de son inscription.
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement est dit pour motif personnel lorsque le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur pour une cause qui concerne le salarié lui-même. Les causes peuvent être disciplinaires (faute grave, faute lourde…) ou non disciplinaires (insuffisance professionnelle, inaptitude…). Quelle que soit la raison, l’employeur doit suivre une procédure obligatoirement prévue par la loi pour que le licenciement soit valable.
Cette procédure de licenciement pour motif personnel débute par un entretien préalable au cours duquel le salarié peut se faire assister. L’entretien préalable a vocation à permettre un dialogue entre l’employeur et le salarié afin notamment que ce dernier puisse exposer ses arguments. Suite à cet entretien, l’employeur notifie son choix de licencier par lettre recommandée avec accusé réception en indiquant le ou les motifs
Le salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel a droit à une indemnité de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde. Il bénéficie également d’un préavis dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise mais aussi des droits au chômage. Le salarié peut contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes s’il estime que la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement économique découle de difficultés économiques, d’une mutation technologique, d’une nécessaire réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ou de la cessation d’activité de celle-ci. Il ne repose donc pas sur une faute ou un comportement du salarié. L’employeur doit pouvoir prouver que le licenciement ne peut être évité si l’on veut sauver l’entreprise.
La procédure est strictement encadrée par la loi et dépend du nombre de salariés concernés. Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit d’abord s’efforcer de reclasser le salarié. S’il s’agit de licenciements collectifs, il doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) afin d’accompagner les salariés concernés dans leur reconversion ou leur recherche d’emploi.
Les salariés licenciés pour motif économique ont droit à des indemnités spécifiques généralement plus favorables que celles résultant d’un licenciement pour motif personnel. Ils bénéficient également selon la taille de l’entreprise d’un dispositif d’accompagnement tel qu’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement permettant un retour à l’emploi facilité.
La rupture conventionnelle
Désignant un mode de rupture amiable et d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la rupture conventionnelle a pour effet de mettre fin au contrat de travail.Le Code du travail régit ce mode de rupture qui doit être mis en œuvre dans le respect d’une procédure spécifique pour être valable. C’est ce qui lui permet de garantir des droits au bénéfice du salarié, à savoir l’indemnité de rupture et le droit aux allocations chômage. Si elle est devenue aujourd’hui une option de plus en plus choisie, c’est aussi parce qu’elle constitue une alternative moins conflictuelle que le licenciement.Les différentes étapes pour aboutir à une rupture conventionnelle sont les suivantes :
- D’une part, l’employeur et le salarié se rencontrent lors d’un ou plusieurs entretiens afin de définir ensemble les conditions dans lesquelles se fera la rupture du contrat.
- D’autre part, lorsque les deux parties sont en accord sur les modalités de séparation, elles procèdent à la signature d’une convention de rupture précisant notamment le montant de l’indemnité versée au salarié (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement).
- Enfin, cette convention doit faire l’objet d’une homologation par l’administration compétente qui s’assure du bon respect de la procédure et qu’aucun vice du consentement n’est présent.
Les atouts d’une rupture conventionnelle sont résumés comme suit :
- Une séparation reste amiable : La bonne entente permet aux deux parties de gérer la situation dans un climat serein.
- Des indemnités : Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture souvent plus favorable que dans le cadre d’un licenciement traditionnel.
- Droit au chômage : Les salariés peuvent prétendre sous condition aux allocations chômage après une telle procédure.
- flexibilité : Les modalités du départ peuvent être négociées selon les besoins des deux parties.
- Préservation des relations : Cela permet souvent aux deux parties de maintenir des relations professionnelles positives après la séparation.
Cependant, si cette démarche est en général bénéfique pour les deux parties, il faut toutefois s’assurer en amont que la volonté est bien celle d’établir un Dialogue constructif dans un esprit véritablement coopératif et transparent. En effet, il arrive parfois qu’un désaccord sur certains termes ou modalités puisse rendre la situation difficile à gérer et amener finalement les deux parties vers une forme de conflit. Il est donc conseillé avant toute chose d’approcher cette discussion avec sérieux et préparation.
La rupture de la prise d’acte
Démarche unilatérale du salarié qui considère que l’employeur a commis des fautes graves et qui rompt son contrat de travail.
Elle est souvent utilisée en dernier recours lorsque le salarié estime que ses conditions de travail sont devenues intolérables.La prise d’acte de la rupture s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur, dans laquelle le salarié expose les faits qui justifient qu’il rompe son contrat de travail.
Une fois la prise d’acte de la rupture notifiée, le salarié quitte immédiatement l’entreprise, sans préavis. Cette solution comporte néanmoins un risque, puisque la prise d’acte de la rupture sera ensuite examinée par le Conseil de prud’hommes qui déterminera si les griefs invoqués par le salarié justifient une rupture aux torts de l’employeur. Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, celui-ci bénéficiera des indemnités dues comme en cas de licenciement abusif. A l’inverse, si la prise d’acte est requalifiée en démission, le salarié ne percevra aucune indemnité et n’aura pas accès aux allocations chômage.
Le salarié qui envisage une prise d’acte de la rupture doit donc être sûr du caractère suffisamment grave des faits reprochés à son employeur (non-paiement des salaires pendant plusieurs mois consécutifs ou harcèlement moral…). Cette décision implique souvent un accompagnement auprès d’un avocat spécialisé pour apprécier les motifs au regard du droit du travail et éviter une requalification.
