Bien que le licenciement pour cause réelle et sérieuse soit l’un des volets les plus importants du droit du travail, sa mise en œuvre peut parfois s’avérer difficile.
Alors que les entreprises doivent naviguer entre l’optimisation de la performance de leur activité et le respect des droits des salariés, il est indispensable pour elles de connaître les particularités du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Un sujet qui mérite particulièrement qu’on s’y attarde sous peine de connaître de fâcheuses répercussions aussi bien financières que juridiques.
Licenciement pour cause réelle et sérieuse : définition
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse fait partie des trois catégories de licenciement reconnues par le droit du travail français. Il s’agit d’un motif reconnu par la loi, permettant à l’employeur d’interrompre le contrat de travail d’un salarié avec une légitimité reconnue. Contrairement à d’autres formes de licenciements (économique notamment), la cause réelle et sérieuse est généralement liée à un élément propre au salarié concerné, qu’il soit d’ordre personnel ou professionnel. On pense ici à des comportements fautifs, des insuffisances professionnelles ou encore des absences injustifiées.
Pour le droit français, la cause réelle et sérieuse doit être objective et vérifiable. L’employeur a ainsi l’obligation de prouver des faits précis et concrets justifiant la rupture du contrat de travail. Ainsi, si un salarié a des performances inférieures aux attentes, l’employeur devra prouver que ces performances ont eu un impact sur son entreprise.
Il faut cependant préciser que ce que le droit entend par cause réelle et sérieuse est très strictement défini par la loi. L’employeur se doit ainsi de justifier son licenciement par des éléments tangibles et non pas par une impression ou un soupçon quelconque. Une exigence qui vise à garantir les droits des salariés tout en offrant une certaine liberté de jugement aux employeurs servant à préserver le bon fonctionnement de leur entreprise.
Les caractéristiques de la cause réelle et sérieuse
Pour qu’un licenciement soit jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, il faut que ces deux critères soient réunis.
D’une part, la cause doit être réelle : elle doit exister objectivement et être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Par exemple, une simple erreur isolée commise par un salarié ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse.
D’autre part, la cause doit être sérieuse : elle doit revêtir un minimum de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les comportements fautifs tels que la violence, le vol ou le harcèlement sont généralement considérés comme sérieux, tout comme une insuffisance professionnelle persistante affectant la performance de l’entreprise dans son ensemble.
Enfin, il faut que la cause soit liée aux performances professionnelles ou aux comportements du salarié. En d’autres termes, des éléments extérieurs échappant à la volonté du salarié ne sauraient constituer une cause de licenciement pour motif réel et sérieux. Une politique de réduction des effectifs pour raisons économiques en est un exemple.
Quelles sont les étapes à suivre pour licencier un salarié régulièrement ?
Le Code du travail prévoit une procédure particulière de licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Elle débute par la convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel l’employeur va décider ou non de procéder à son licenciement. L’entretien préalable revêt une importance capitale dans la mesure où c’est le seul moment, avant la notification du licenciement, qui laisse la parole au salarié afin qu’il puisse s’exprimer et donner sa version des faits qui lui sont reprochés. La convocation à l’entretien préalable peut être adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement indiquer l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Durant l’entretien, l’employeur va motiver les raisons du licenciement et pourra recueillir les explications du salarié. Cet entretien doit être mené dans un souci d’objectivité et de respect mutuel des parties. L’employeur n’est pas obligé de prendre immédiatement sa décision ni de notifier immédiatement le licenciement au salarié. Il doit en revanche respecter un délai minimal avant d’adresser une lettre au salarié concernant cette décision.
Après avoir réalisé l’entretien préalable si l’employeur a décider d’aller jusqu’au bout dans la démarche du licenciement il devra notifier la décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra exposer clairement les motifs du licenciement. Attention : toute irrégularité sera sanctionnée soit par la nullité du licenciement soit par le versement d’indemnités au salariéconcerné.
Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement ?
Si vous êtes licencié pour un motif réel et sérieux, vous avez droit à plusieurs choses, notamment uneindemnité de licenciement, dont le montant est fonction de votre ancienneté dans l’entreprise. Celle-ci est due sauf en cas de faute grave ou lourde. Son rôle est d’indemniser la rupture du contrat de travail et de permettre au salarié de pallier ses dépenses le temps de la transition.
Parallèlement à cette indemnité de licenciement, vous pourrez bénéficier d’un préavis, dont la durée dépendra notamment de votre ancienneté ainsi que des stipulations de la convention collective en vigueur au sein de votre entreprise. Vous percevrez votre salaire pendant ce délai et pourrez bénéficier d’heures dédiées à la recherche d’emploi.
En plus desdroits principaux évoqués ci-dessus, il en existe plusieurs autres à prendre en compte en cas de licenciement pour motif réel et sérieux. Ceux-ci ont été mis en place pour garantir unemeilleure protection des salariés contre un licenciement jugé injustifié. Les voici :
- Le droit à la formation professionnelle : Le salarié peut bénéficier de dispositifs de formation qui pourront faciliter son retour à l’emploi.
- Le droit à un accompagnement : Certaines entreprises mettent à disposition de leurs salariés des services d’accompagnement dans leur recherche d’emploi.
- Le droit aux allocations chômage : Si le licenciement est considéré comme involontaire, le salarié peut percevoir des allocations chômage sous réserve de remplir certaines conditions.
- Le droit d’accès au dossier : Le salarié a la possibilité de demander à consulter son dossier personnel pour connaître les éléments qui ont conduit à son licenciement.
Pour finir, le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse peut contester son licenciement devant le conseil des prud’hommessi il estime que la cause n’est pas réelle et sérieuse. S’il a raison, il pourra obtenir desdommages et intérêts. La contestation du licenciement constitue une protection supplémentaire des droits des salariés en cas de licenciement abusif.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?
Si le salarié est requalifié en licenciement abusif par le conseil de prud’hommes, l’employeur va supporter des conséquences financières lourdes puisqu’il sera condamné à verser, en plus de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, des dommages et intérêts. Leur montant dépendra de plusieurs critères (ancienneté, préjudice…)
Mais au-delà des conséquences financières, le licenciement requalifié en abusif peut fragiliser l’image de l’entreprise et sa relation avec ses salariés. Une telle décision peut entraîner un climat de suspicion et de démotivation qui viendra nuire à la productivité et à la bonne ambiance au sein de l’équipe.
D’où l’importance pour l’employeur de veiller à ce que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que la procédure soit respectée dans les moindres détails. Ce qui ne préserve pas seulement l’entreprise d’un contentieux éventuel mais contribue aussi à préserver un climat de confiance et un environnement de travail respectueux du droit des salariés.
